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“工作狂”式的領導與企業文化

來源: www.tqkye.com.cn 時間:2010-07-04 編輯: 人生感悟
“工作狂”式的領導與企業文化   企業領導往往是企業中最辛苦的、工作最投入的員工,而過度的投入往往會變成“工作狂”。“工作狂”會負面影響企業文化,危害企業、員工、領導本人及。本文基于對“工作狂”的心理分析及經驗總結,提出簡單的解決思路,幫助企業領導輕松地工作、生活,并塑造向上的企業文化,促進企業的持續發展。

  企業領導對企業文化的演變中具有重要作用,有時是決定性的。而我們在企業研究及企業文化咨詢項目中發現,企業領導的及對工作的態度是影響企業文化的最重要因素。因此,我們在企業文化咨詢過程中,會觀察分析領導的,并進行相應的協調工作,保證領導、組織目標和企業文化相匹配,使企業文化能夠真正貫徹到組織當中,提升組織效能。

  企業文化咨詢不僅僅要幫助貫徹領導意圖,有時候更要以柔和手段企業領導。貫徹領導意圖,強化組織目標容易。現在大多數企業領導是整個企業中最具有戰略眼光的員工,因此他們樹立的組織目標在多數情況下大致是正確的。但是,企業領導,直奔組織目標難。很多企業領導在不自覺中破壞了自己樹立的目標,而這時幫助領導認識到自己的問題,并促使領導積極改正就變成了微妙的問題。

  “工作狂”領導是在組織中常見,同時也是企業文化咨詢需要幫助的“問題領導”。這些領導往往具有強烈的奉獻精神,受到大部分員工的擁戴,對企業的發展起到關鍵的推動作用。但從長期分析,“工作狂”不僅僅對領導自身的身心造成嚴重摧殘,也給組織帶來巨大的潛在風險。例如,英年早逝的王均瑤,令人扼腕嘆息,破碎,企業也前途難料。很多“工作狂”領導也意識到這個問題,但是由于過去的慣性,難以進行自我。而在現有的咨詢服務體系中,似乎只有企業文化咨詢可以名正言順地幫助企業領導從“地干”向“地干”轉變。

  要柔性“工作狂”領導,我們首先需要了解這些領導的心理狀況,然后根據不同的情況進行針對性解決。加拿大復雜戰略專家BryanHayday和夫婦經過實證性研究,對“工作狂”的心理特征進行了十點總結。在我們的咨詢實踐中,在這些指針的有效引導下,幫助一些“工作狂”領導顯著提升領導力,平衡工作、與的生活。

  根據BryanHayday夫婦的調查研究,“工作狂”大都具有以下十個心理特征,而沉溺于工作本身的組織往往明顯地體現出這些文化特征,這對組織的生存與發展很容易造成嚴重的危害:

  (1)自我中心:自我中心是關鍵的特征,因為解決問題控制了生活的所有其它方面。而解決問題是通過在工作中失去自我來實現的。于是,“工作狂”的生活變成了“為了工作而工作”的自我沉溺;

  (2)否認現實:在組織中,一些個人屏蔽或者拒絕聽不好的真實的信息或者分析。在組織層面,否認可以是保密或者不能討論工作的某些方面。否認是封閉系統的一個關鍵特征;

  (3)主義:這些上癮的人沉迷于為不可能達到的狀態而。不像為一種高質量的產品或服務而,他們存在一個的產品或者某種組織形式。錯誤是不能發生的,因為它與相抵觸。因此,錯誤并不被用來當作學習或者信息的來源;

  (4)外部證明:自我意識是由外部決定的,從其他人的產生的。這就導致難以辨別自我和他我的界限。

  (5)非此即彼:非此即彼的思考方法是一個上癮的人的主要特征來源。當選擇變成或者…或者(而非既…又)時,它就在復雜的現實中創造出一個簡單的假相。對于上癮的人來說,這兩個選擇是不相容的,因此在兩者間轉換時不會進行聯系或者整合。Robinson(1989)指出,這種轉換經常在某些方面表現為超負,而在其它方面表現為超不負;

  (6)過于認真:太把自己當真會導致孤獨感及無能力與他人聯絡。如果一個人對自己過于認真,那就難以信任別人。因此盡可能避免授權,同時進行過多的安排(Oates,1971);

  (7)對于不可控因素過度反應:上癮的人經常對他們無法控制的變化過度反應。工作狂需要控制結果,因此對不可測或者模棱兩可的狀況不舒服。“他們試圖消滅不可預測及可變的,通過工作過度及過度組織,希望情況是可預期、持續的、因此也是可控的。他們不能變得自然或者靈活,因為對于失去控制的恐懼實在太大了(Robinson,1989:42)”;

  (8)忽略沖突:沖突或者被避免,或者在產生以后不被提及。他們不能直接處理沖突,因為它表現出差異而且要求高層次的自我意識及他人意識;

  (9)害怕:害怕與害怕失去控制相聯系。恐懼比的更能夠驅動工作狂,而對的恐懼影響著工作狂的選擇;

  (10)暫時的失明:上癮的人不注意他們的環境、他人、甚至他們自己。這種狀況不僅使他們缺乏對現實狀況的眼光,還使他們對今天的事情如何與過去和未來相聯系失去判斷力。他們不能辨別整幅圖畫。他們需要解決的問題只是非常短期的焦點,使他們失去對更廣泛背景下的行動的主意。

  由于以上的狀況,企業失去適應市場變化的能力,經常對組織造成明顯甚至是致命傷害。而對于個人來說,“工作狂”癥狀很容易導致心理失衡。我們在各種社會活動中發現,企業的領導及中高級是心理壓抑的高危人群,而且往往是越優秀的人隱性抑郁問題越多(表面很風光,但是較多交流就會發現他們的嚴重心理問題)。中高級人的問題已經造成了社會及企業的大量隱形流失,有的直接導致企業的艱難局面。

  我們將幫助企業領導緩解作為企業文化咨詢的一個附屬部分。在我咨詢或者顧問的企業中,沒有一個領導不難、不大的。他們承擔的過多,同時對自己的要求過高,因此陷在其中難以自拔。他們需要他人樂觀態度的感染,需要適時、適度、適當的,也需要有效方法的扶助。當他們更樂觀、積極、更容忍的時候,他們下屬的工作也就更輕松,人們的創造力也更能夠得到發揮,企業文化更容易得到貫徹,企業效能也能夠顯著提升。

  在我數年的企業文化咨詢和、管理咨詢和、心理咨詢及咨詢的過程中,我總結出一些原則,可以幫助企業領導及中高級改善個人狀態,提升個人效能,進而提升組織效能:

  1.正視自己的:不要把自己想象成或者扮演成救世主或超人,明確自己的局限,然后聚焦在對組織發展最關鍵的領域。如果領導集中精力做好最關鍵的三件事,那么這個領導就了,企業文化建設也會自然順利地展開;

  2.態度是關鍵:在未知的未來面前,下屬最希望的是有充滿樂觀、進取精神及態度的領導。而這些精神和態度是無法在繁重的工作中培養的,因此企業領導應當騰出相當的“充電”,多同具有積極態度的人交往,培養多樣的高雅愛好等;

  3.擁抱變化:把每一個變化都看成一個潛在的機遇。建立風險意識,即使我們虧了前十次,只要有一次我們賺了,就會獲得一百倍的回報;

  4.夠好就行:我們的企業歸根到底是為了利潤。所以我們只需要比對手好一點點,為客戶多提供一點點的,然后趕快將利潤賺回來,大家都得了實惠,還有余錢繼續保持對對手的一點點優勢;

  5.均衡生活:一個的對于個人發展的支持是持久的。而且不要成為英年早逝的人,造成太多的痛苦和遺憾。所以,給家人多點,給多點空間,那么就是可持續的。

  
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